劳动人事争议案件存在标的小、案件量大、司法观点争议大、社会效应明显等显著特点，对于一个企业来讲，从员工入职到离职整个环节都存在用工风险，处理不好，很容易使企业处于被动地位，现有法律规定对企业要求较为严格，一旦涉及仲裁及诉讼企业很难全身而退，针对上述问题，宋建宇律师结合服务顾问单位及代理案件经验与全所律师共同分享了企业用工风险防范，从员工招聘与入职风险防控、劳动合同订立的风险防控 、确认劳动关系过程中的风险防控 、劳动报酬、福利待遇的风险防控 、核心员工跳槽的风险防控 、用人单位单方调岗问题的风险防控 、休假的风险防控 、工伤事故处理过程中的风险防控等八个角度进行了充分讲解。

       分享中，大家针对用人单位如何避免违法解除问题及实操技巧进行了热烈的讨论：

第一，用人单位要举证证明其规章制度的合法性。

       用人单位必须举证证明是经过民主程序制定，且已向劳动者公示。这是用人单位规章制度作为定案依据的两个必备条件，缺一不可。既不能因为用人单位已经公示其规章制度就自然推断规章制度经过了民主程序制定；也不能因为用人单位的规章制度经过民主程序制定，从而免除其向全体劳动者公示的义务。在司法实践中，用人单位的规章制度未经民主程序制定，未向劳动者公示，会存在极大的败诉风险。

第二，用人单位必须举证证明劳动者确实存在违纪事实。

在此方面，客观证据是最有力的，例如劳动者书写的检讨、劳动者确认的录音录像资料、第三方的证明、行政机关的介入等。但如果仅是用人单位单方制作的调查报告、同单位员工的证言等，因这些证据是单方制作或是证人与一方当事人有利害关系，在没有其他证据相佐证的情况下，将很难被裁判机关所采信。

第三，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害。

       根据《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除劳动合同的条件是，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害，只是一般的违规或轻微影响并不能成为用人单位过失性解除劳动合同的适用前提。但对于劳动者过错行为是否严重也是一个主观的认定，并没有统一的标准。同时，案件发生的时间、地区以及用人单位所处行业的不同、对于劳动者行为性质和标准的认定也有很大的影响。

       因此，在确定劳动者违纪行为是否达到严重程度时，既要尊重企业的用工自主权、经营管理权，又要保障劳动者的劳动权利；既要依据法律法规的规定，又要尊重用人单位的行业惯例和岗位性质。

第四，建立了工会的用人单位还必须提供其解除劳动关系的决定已事先告知工会的证据。

劳动争议司法解释（四）明确将用人单位事先告知工会的程序性义务作为用人单位解除劳动关系合法的必备条件。也就是说，即使用人单位解除劳动关系的制度依据再充分、事实证据再确凿，只要其未依法履行告知工会的义务，就必然导致其解除行为违法。

分享后，大家都认识到了劳动人事争议案件看似简单实则纷繁复杂且对企业非常重要，都纷纷表示要着重深入研究企业用工风险，将诉讼风险控制在仲裁前，防患于未然，更好的为顾问单位服务。